Что такое kpi, виды и примеры ключевых показателей эффективности

KPI: как надо делать

Система KPI должна сочетать в себе следование стратегическим целям компании и мотивацию сотрудников.Панель KPI должна быть гибкой, настраиваемой, потому что как раз этот процесс нельзя унифицировать.KPI следует рассматривать не просто как оценку, а как показатель в динамикеНужно тщательно продумать механизм подсчёта KPI. Менеджер А: 30 000 + 30 000 * (0,7*0,7) = 30 000 + 14 700 = 44 700
Менеджер Б: 30 000 + 30 000 * (0,7*0,5) = 30 000 + 10 500 = 40 500Менеджер А: 30 000 * (0,7+0,7) = 42 000
Менеджер Б: 30 000 * (0,7+0,5) = 36 000KPI в своей совокупности должны отображать прогрессони должны быть понятны сотрудникам Выберите 2-3 показателя. Сфокусируйтесь на главномЕсли произошли структурные или продуктовые изменения, меняйте KPI.Обсуждайте систему KPI с командой, отслеживайте лучшие практики.Не разваливайте бизнес конкуренцией показателей.Моя мечта — однажды я найду все правильные KPI

Как применять KPI — примеры

Сложно подобрать единый рецепт KPI для всех бизнесов, поскольку он зависит от:

• Размера компании;
• Специфики работы;
• Возраста компании;
• В отдельных случаях даже от состава коллектива;

Например, на возрастное поколение этот показатель вряд ли подействуют в качестве мотивации, поскольку они воспитывались в обществе равенства. Они вообще не привыкли конкурировать между собой на производстве.

Выделим основополагающие шаги, которые нужно сделать для использования KPI:

1. Определить какие факторы и показатели оказывают влияние на результат (количество продаж, прибыль, производство и т.д.);
2. Из выбранных показателей нужно выбрать самые критичные. Достаточно выбрать 1-4 «самых-самых»;
3. Для этих факторов необходимо составить план для каждого работника. За выполнение планы выплачивать премию или же поощрять в виде других мотиваторов;
4. Отслеживаете результаты. Если что-то идет не так, то значит нужно изменять ситуацию;

В некоторых случаях можно поступать наоборот «депремированием». Например, поставлен план: 30 продаж за месяц. Если выполнено 30 или более, то выписывается надбавка за выполнение. Если же продаж было 20, то можно наоборот, недоплатить. В каждом случае нужен свой подход. Для подчиненного слово «штраф», «депремирование» звучат ужасно. Некоторые могут даже уйти с такого места работы.

Например, есть уже проверенная схема премирования на основе коэффициента KPI:

KPI	Коэффициент премии
<70
70..80	0.6
80..90	0.7
90..95	0.8
95..100	1.0
100..105	1.1
105..115	1.3
>115	1.5

Что такое драйвер. Что такое графическая оболочка операционной…

Для чего нужен KPI в продажах

Благодаря показателям эффективности руководитель может наблюдать, насколько хорошо выполняется план по продажам. Полезно взять несколько главных показателей и оценивать их состояние один или два раза в неделю. Это поможет увидеть, меняется ли эффективность работы продажников. 

Главными показателями могут быть:

• конверсия из посетителей сайта или лендинга в лиды (оценивается удобство сайта для людей, его привлекательность, качество его работы);
• количество совершённых каждым менеджером звонков;
• количество отправленных каждым менеджером коммерческих предложений и число ответов на них со стороны клиентов;
• общая сумма сделок, закрытых каждым менеджером и всем отделом (например, за неделю).

Особенно важен такой параметр, как средний чек сделки. Дело в том, что на одну и ту же сумму можно продать и 50 кнопочных телефонов, в народе известных как бабушкофоны, и один смартфон с бриллиантовой инкрустацией.

В первом случае конверсия будет в 50 раз выше, чем во втором, однако это несправедливо по отношению к менеджеру, который вывел клиента на дорогостоящую покупку.

Благодаря контролю над средним чеком можно избежать этой несправедливости и таким образом продемонстрировать свою лояльность к сотруднику — а, как известно, работник, который уверен, что его ценят, трудится лучше. 

Есть ещё один важный показатель, о котором иногда забывают, — количество дополнительных продаж

Порой они кажутся мелкими и незначительными, но менеджеры, которые не пренебрегают ими, могут в месяц продать дополнительных товаров и услуг на сумму ещё одной крупной сделки, поэтому стоит обращать внимание на количество проданных одному и тому же клиенту за один раз позиций

Внедрение KPI удобно тем, что помогает оценивать не только количественные параметры, но и качество обслуживания клиентов. Этим система KPI выгодно отличается от старого варианта «оклад плюс процент от продаж», потому что продажа, несмотря на то, что состоялась, может быть некачественной. 

Разберем пример 

В компании работают два менеджера. Продукт недорогой (скажем, подключение домашнего интернета), поэтому количество клиентов, согласившихся на сделку, довольно большое.

Менеджер «А» продал за месяц подключений на 50000 рублей, а менеджер «Б» — всего на 16000. Зато у менеджера «А» большой процент отказов от заявок и неоплат после подключения, потому что он спешил, обещал клиентам слишком многое, был излишне напористым при беседе.

Менеджер «Б» же был внимателен, объяснял условия так, чтобы клиент всё понял, поэтому у абонентов, подключённых с его помощью, впоследствии было меньше претензий и отключений. 

Можно сделать вывод, что качество работы первого менеджера ниже, чем второго, несмотря на кажущуются более высокую эффективность. Это не отразилось бы на оценке их работы и на их зарплате, если бы КПЭ не были внедрены. Таким образом, они помогают экономить средства компании, поощряя работников только за реальные достижения. Поэтому, если о говорить о том, что такое KPI, простыми словами, — это система, которая однозначно оптимизирует оплату труда. 

Как рассчитать зарплату по шкале KPI?

Проще всего сделать это, используя коэффициент результативности. Допустим, фиксированная часть заработной платы от планового дохода специалиста в 40 000 рублей равна 30 процентам, то есть 12 000 рублей. Переменная, следует, 70 процентам – 28 000 рублей.

Трудолюбивый работник перевыполнил план на 50 процентов. В итоге он получит не только полностью запланированный доход, но и премию в размере 50 процентов от переменной части. Его зарплата выросла с 40 000 до 54 000 рублей. Если же коэффициент результативности был меньше 100 процентов, соответственно, уменьшалась бы и продуктивная часть вплоть до полного исчезновения.

Есть и еще один способ высчитывать заработную плату, основываясь на КПЭ:

1. Определите индикаторы и их вес для каждого специалиста в зависимости от поставленных целей.
2. Упорядочьте расчет метрик.
3. Уточните процентный диапазон исполнения норматива.
4. Рассчитайте, как соотносятся все части заработной платы – бонусная, беременная и фиксированная.

Важный нюанс в измерении показателя – соотношение реального результата и запланированного. Оно рассчитывается достаточно просто. К примеру, в плане продаж установлена финансовая цель – 400 000 рублей в месяц. По факту индикатор (KPI) показал 370 000 рублей. Чтобы рассчитать процент соответствия плану, необходимо разделить второе число на первое и умножить на сто. Получается 92,5 процента.

Далее расчет идет по процентному диапазону. Условно он может быть таким:

Процент выполнения	Коэффициент	Уровень мотивации
Меньше 50	Недопустимый
До 90	0,5	Низкий
До 100	1	Достижение цели
До 120	1,5	Лидерство
Свыше 120	2	Существенная мотивация

Установка коэффициентов во многом зависит от целей и возможностей компании, а также специфики рынка.

Чтобы проиллюстрировать расчет зарплаты в зависимости от KPI сотрудника, можно использовать условную схему, где фиксированная часть составит 40 процентов от планового дохода, а переменная – 60. В качестве объекта выступит продавец с усредненным окладом в 20 000 рублей. Для него установлены такие ключевые метрики, как проценты выполнения плана работы и продаж – KPI1 и KPI2. Вес каждого из них будет равен 0,5, чтобы в целом получалась нужная единица.

Фиксированная часть оклада – 8 000 рублей у него остается, а вот переменная (изначально 12 000 рублей) может либо значительно увеличиться, либо исчезнуть совсем.

Варианты расчета зарплаты продавца в зависимости от КПЭ:

№	Критерии выполнения планов	Значение KPI	Вычисление переменной части	Месячная выплата
1	Около 100 процентов	1	Плановая сумма переменной части х (вес KPI1 х коэффициент KPI1 + вес KPI2 х коэффициент KPI2) = 12000 (0,5х1+0,5х1) = 12 000 рублей	20 000 рублей
2	Более 100 процентов	1,5	12000 (0,5х1,5+0,5х1,5) = 18 000 рублей	26 000 рублей
3	Более 50, но меньше 90 процентов	0,5	12000 (0,5х0,5+0,5х0,5) = 6 000 рублей	12 000 рублей
4	Менее 50 процентов	12000 (0,5х0+0,5х0) = 0 рублей	8 000 рублей

Эти расчеты утрированы, поскольку показателей может быть больше, и их вес также способен различаться. Дополнительно в некоторых компаниях вводится и бонусная часть. Но в целом понятно, что при выполнении планов менее 50 процентов, продавец получит только фиксированную часть зарплаты. А при перевыполнении переменная становится заметно выше – появляются премиальные

Важно то, что их размер четко исчислим, а не зависит от расположения начальства или иных эмоциональных факторов

О системе оплаты труда на основе КПЭ – на видео:

KPI на практике

KPI-показатель эффективности используется практически всеми компаниями, которые занимаются прямыми продажами. Рассмотрим кое-какие примеры для менеджера по продажам. Взяв на вооружение утвержденные ключевые индикаторы, он увидит ясную картину своей деятельности: ему станет понятно, сколько товара нужно продать, чтобы выйти на определенный доход, какие плановые показатели выполнить.

Для страхового консультанта, который является новичком в своей профессии, оптимальным показателем эффективности будет 1/10: чтобы продать один страховой полис, нужно встретиться с 10 потенциальными покупателями.

Существует также KPI результата, например, «число новых клиентов не ниже n», «объем продаж не ниже n» и т. п. Эти индикаторы персональные, и лучше, когда их количество меньше 5, а главное — они должны быть легко измеримы и четко сформулированы.

Эта система позволяет четко увидеть пробелы в деятельности и на каком этапе они возникли. Например, начальник отдела продаж отслеживает клиентскую базу менеджера, какое количество звонков и встреч делает работник. Если эти показатели выполняются в достаточном объеме, но продаж мало, можно сделать вывод, что у сотрудника не хватает определенных знаний, навыков или личностных качеств для успешной работы.

KPI и планирование на предприятии

Показатели KPI могут применяться при планировании и контроле деятельности. После того как работа была проделана, измеряются фактические показатели, и, если они серьезно отклоняются от плановых не в лучшую сторону, то производится анализ и корректировка дальнейшей деятельности. Поскольку все показатели «продиктованы» реальным процессом, а не выдуманы самостоятельно, такое планирование будет способствовать достижению необходимых целей организации.

Как мотивировать персонал на выполнение KPI

Благодаря применению системы KPI, при оплате труда фиксируются плановые и фактические показатели.Это дает руководителю ясное понимание того, как мотивировать сотрудника и за что. Сотрудник при этом тоже четко видит плюсы и минусы своей работы и осознает, какие действия могут принести ему вознаграждение, а за что полагается взыскание.

Например, страховой консультант продал большее количество страховых полисов, чем было запланировано, и расширил клиентскую базу множеством новых клиентов. Таким образом, он перевыполнил план и дополнительно к своей зарплате получит бонус в виде премии. С другой стороны, если этот же менеджер продал полисов гораздо меньше, чем было намечено планом, он может вовсе лишиться премии и получить «голый» оклад, ведь его личные показатели будут низкими.

За выполнение показателей можно наградить интересными тренингами, оплаченными компанией, внеплановыми выходными, подарками и другими «пряниками», которые вдохновят работника не хуже, чем деньги. Но в данном случае зарплата сотрудника всегда фиксированная, а согласно системе KPI, ведется расчет баллов, которые сотрудник может обменять на желаемые бонусы.

Чтобы составить KPI для сотрудников, нужно ориентироваться на общую для всех сотрудников цель и сильную мотивацию. Работа в команде заинтересованных специалистов как часовой механизм способна в короткие сроки привести компанию к достижению всех поставленных целей.

В каких случаях KPI не нужен

В молодой компании, которая только начала свое существование, вводить систему KPI нецелесообразно. Система управления здесь еще не сформировалась, а успешное развитие обусловлено работой генерального директора. Чаще всего он же выполняет функции специалистов по финансам и по кадрам.

А также не стоит внедрять KPI в тех подразделениях, которые из-за этого могут отрицательно повлиять на остальные отделы фирмы. Например, IT-служба, представители которой должны решать поставленные перед ними проблемы (ремонт офисной техники) в кратчайшие сроки. Ведьбывает так, что у одного из сотрудников вышел из строя компьютер, и работа остановилась, а от работы этого сотрудника зависит весь отдел.

Если же зарплата айтишника вычисляется по системе KPI, то он не пойдет сразу работать. Сначала необходимо составить заявку на устранение поломки. Эту заявку должен одобрить старший специалист IT-отдела, после чего задача ставится в очередь на реализацию и ждет рассмотрения.

В итоге задача, требующая 5 минут на выполнение, отнимает гораздо больше времени, на протяжении которого работа всего отдела, где сломался один компьютер, не движется вообще.

Именно поэтому внедрять систему KPI полезно с умом, в противном случае она способна сильно навредить.

Flexble

Зачем нужна кадастровая стоимость?

Ошибки при внедрении KPI

Часто бывает так, что в новую схему работы предприятия вкладываются силы и время руководителя, финансового директора, экономиста, начальников отделов, менеджеров, а в результате KPI существуют только для “галочки” и не приносят реальной пользы. Это одна из основных проблем: мы знаем, как создать систему, но не умеем ей пользоваться.

Другие типичные ошибки:

• несогласованность индикаторов для разных подразделений;
• неправильный выбор ключевых факторов успеха;
• отсутствие у сотрудников возможности влиять на конкретные показатели работы;
• отсутствие грамотного планирования и контроля за выполнением плана;
• отсутствие ответственности и мотивирующей системы поощрений;
• негибкость руководства и невозможность своевременной корректировки системы KPI;
• слишком много показателей, за которые отвечает один человек;
• завышенные планы;
• использование индикаторов не для поощрения, а для наказания.

Еще один недочет – сосредоточенность только на финансовых показателях, в то время как важными могут быть другие, так называемые упреждающие факторы. Например, в отделе продаж могут быть важны не только объемы реализации в отчетном периоде, но и количество новых и повторных контактов с потенциальными заказчиками, которые принесут свои плоды в будущих периодах.

Термины и описание основных понятий

Balanced Scorecard – это оригинальное название системы на английском языке. В русском переводе ее часто называют как “Система сбалансированных показателей” или “Сбалансированная система показателей”. Часто используется также аббревиатура ССП.
В более широком смысле ССП переросла в концепцию управления бизнесом, которую еще называют “Управление по целям”.

Рисунок 1: Управление по целям и KPI

Прежде всего, нужно определить понятие KPI (key perfomance indicators) – это количественная или качественная мера (оценка) степени достижения целей. То есть индикатор, с которым сравнивается фактический результат бизнеса и делается вывод – достигает ли компания своих целей.

Например, Ваши продавцы в розничном магазине обеспечивают выручку примерно 45000 рублей ежедневно. Является ли эта цифра kpi? Правильный ответ – нет, не является. Потому что это фактический, а не целевой результат. 

Для того, чтобы придать этому показателю статус kpi, необходимо установить его в качестве целевого значения. Например, установить продавцам ежедневный план по выручке не менее 45000 рублей. Тогда эта цифра становится показателем, мерой оценки эффективности их работы. Выручка меньше – цели не достигнуты, выручка больше 45000 – молодцы!

Часто руководители бизнеса на этом заканчивают изучение ССП и спешат внедрить “кипиай” по “всем фронтам”. Однако, как говорит английская пословица, “поспешность нужна лишь при ловле блох”.

Можно ли смотреть профиль в Инстаграме без регистрации?

Вариантов просмотра контента без предварительного открытия страницы много. Разрешается использовать социальные сети – Вконтаке, Facebook, Twitter. Весь профиль посмотреть не получится. Но можно изучать отдельные публикации.

Разрешается отслеживать сведения по лайкам, если это не закрытый инстаграмм. В подобном случае проблема решается легко. Среди подписчиков искомого человека нужно найти подписчика, лайкающего все без исключения картинки в сервисе. Можно подписаться на него и отслеживать с компьютера, на котором он проставляет отметки Нравится.

Ошибки разработки системы KPI

Показатели ради показателей Главная ошибка при разработке и внедрении системы показателей KPI — отсутствие понимания, для чего это нужно именно в данной организации. Часто для каждого подразделения составляются свои системы коэффициентов, которые совершенно не взаимосвязаны и служат просто для сбора статистических данных по отдельным процессам. Получается, что анализ разрозненный и не дает четкой картины о деятельности всей фирмы в целом. В настоящее время разработаны специальные программы для контроля показателей KPI — BI (Business Intelligence). Там можно выбрать набор показателей, из которых потом формируются отчеты. Если эти показатели будут несвязными, то по одним данным будет получаться, что на предприятии все прекрасно, а по другим — что все плохо. Простой пример. Отдел снабжения имел свой показатель эффективности — коэффициент загрузки производственного оборудования. Для получения премии, необходимо, чтобы этот показатель был выше 80 %. Для того чтобы выполнять норматив, сырье и материалы закупаются завышенными партиями, из-за чего растут складские расходы, снижаются показатели ликвидности и деловой активности, так как средства замораживаются в запасах, наблюдается более высокий уровень брака. Производственные отделы выпускают отдельные виды продукции большими партиями, чтобы не тратить время на переналадку оборудования и выполнять свои показатели эффективности. В свою очередь, это не дает возможность коммерческим службам выполнять свои KPI, так как ассортиментный состав товаров не соответствует спросу потребителей. Получилась ситуация, когда каждое подразделение предприятия стремится выполнить свои нормативы, чтобы заработать премию, при этом бизнес от этого не развивается, а, скорее, наоборот.
Наказание и поощрение Еще одна ошибка — отсутствие привязки системы KPI к системе премирования и поощрения персонала. Другими словами, может быть ситуация, что ключевые показатели эффективности разработаны, рассчитываются и анализируются, но нет четкой инструкции, как поступать при достижении или недостижении плановых нормативов

Важно, чтобы существовали нормативно-правовые акты, которые четко бы фиксировали санкции, применяемые к тому или иному сотруднику, а также поощрения. В любом бизнесе всегда возникает конфликт интересов отдельного работника и предприятия, поэтому рычаги воздействия на персонал крайне важны

Система ключевых показателей эффективности должна быть взаимосвязана с системой мотивации и стимулирования, в том числе материального, только тогда она будет эффективной.
Отслеживание только финансовых показателей Третья ошибка – расчет и анализ только финансовых показателей эффективности. Выручка, себестоимость, прибыль — важнейшие результирующие показатели деятельности хозяйствующего субъекта. Но как они достигаются? Какие нефинансовые факторы влияют на то, чтобы продажи были именно в таком объеме? Если не анализировать эти положения, то расчет финансовых показателей станет не более чем статистикой, которая никак не повлияет на улучшение деятельности фирмы. Важно понимать, что именно нужно, чтобы увеличить продажи. Возможно, стоит пересмотреть ассортимент продукции, улучшить качество или совершенствовать процесс ценообразования. Без детального анализа нефинансовых показателей KPI это выяснить невозможно. Увеличить объем продаж можно разными способами, например, начав больше производить или снизив стоимость. Чтобы определить, выгодно ли это будет именно для вашего бизнеса, необходим системный подход к разработке и внедрению системы KPI в организации.
Где брать исходные данные? Последняя ошибка — отсутствие понимания, на основании чего проводить расчеты ключевых показателей эффективности. Например, можно разработать отличную систему KPI. Но если непонятно, где брать первичные данные для анализа, то для чего эта система нужна? Необходимо, чтобы четко соблюдалась взаимосвязь рассчитываемых показателей и данных внутреннего учета компании. Если непонятно, откуда взять данные для расчетов, как они связаны с финансами и для чего вообще нужны, лучше не связываться с внедрением системы KPI вовсе.

История Киевского политехнического института

Каждой осенью в стены Киевского политехнического института приходят тысячи новых студентов. Впервые двери КПИ для желающих получать знания были открыты 1 сентября 1898 года. Первым было открыто здание нынешнего химического корпуса, и некоторое время именно в нем находились все факультеты. Нынешний главный корпус (первый) был открыт вторым по счету. Однако обо всем по порядку.

Строительство института имени Александра Второго начали в 1897 году. В качестве территории для будущего учебного заведения выбрали пустынный, заросший крапивой и кустарником участок около Брест-Литовского шоссе. Ныне эта дорога называется проспектом Победы, а ранее это шоссе находилось практически за чертой города. 

Тогда на этом пустыре проводили тестирование взрывчатых веществ для бомб. КПИ строили на окраине города, неподалеку находилось село Борщаговка. Одним из главных спонсоров строительства первых корпусов стал Лазарь Бродский, на его деньги был также построен Бессарабский рынок и многие другие здания в Киеве.

Студенты перед главным корпусом КПИ, фото 1900‑х годов

Архитектор Иероним Китнер спроектировал первые несколько зданий: учебные корпуса и жилые дома для преподавателей и студентов. Спустя некоторое время архитектор разругался с другими подрядчиками, и дальнейшие работы проводились уже без его участия.

Интересные факты

На территории КПИ, около 4‑го корпуса, расстреляли группу немецких военнопленных.

Первый учебный год начался в 1898 году, однако полноценно все работы были завершены только к 1901 году. Результатом стали несколько внушительных зданий в неороманском стиле, с башенками и шпилями. Интересно, что башни на корпусах имеют не только декоративную роль – ранее их использовали для астрономических наблюдений и проведения экспериментов. Корпуса КПИ являются ярким примером модной архитектуры того времени.

Как рассчитать KPI сотрудника

Изображение с сайта ru.depositphotos.com

Для того, чтобы рассчитать количественный коэффициент КПЭ, определим три главных параметра:

1. Критический уровень. Это минимальное значение результата сотрудника. Он играет роль точки отсчета. Достижение сотрудником этого результата становится маркером выполнения/невыполнения показателя.
2. Нормальный уровень. Тот результат, который ожидает получить работодатель.
3. Целевой уровень. Мотивирует сотрудника стремиться к превышению нормального результата. Его достижение должно прямым образом влиять на зарплату.

После этого, дождемся завершения отчетного периода (месяца, квартала) и посмотреть на фактические результаты работников. Определив эти параметры, рассчитаем КПЭ. Формула расчета KPI выглядит следующим образом:

Результат (%) = (Фактический результат – Критический уровень)/(Нормальный уровень – Критический уровень) x 100%

Итоговым результатам расчета становится процентный показатель выполнения нормы. Если он меньше 100%, то норма выполнена,  если больше – превышена. В зависимости от этого значения и определяется выполнение КПЭ сотрудником, а значит, и его зарплата.

Такая система помогает работодателю отслеживать активность сотрудников, а работникам – видеть зависимость вознаграждения от проделанной работы.

Когда KPI будет работать, а когда — нет

Эффективна система KPI будет при следующих условиях:

• при правильном взвешивании и расстановке всех показателей KPI;
• правильное создание дерева целей компании;
• система учета позволят посчитать все расчетные формулы KPI;
• правильное распределение ответственности за цели (и процессы) между исполнителями;
• занесение данных в систему учета обученными, не заинтересованными людьми – не теми, которые выполняли данные KPI. При этом необходимо заносить достоверные сведения;
• привязка KPI к системе мотивации персонала. Система мотивирования должна быть построена с приоритетностью целей предприятия перед целями работников, но с их обязательным учетом.

Когда система KPI не работает:

• Руководство компании не участвовало в создании дерева целей.
• Невозможно посчитать KPI по причине отсутствия данных в системе учета, субъективности либо недостоверности их оценки.
• Неверная разработка KPI – без учета соответствующих индикаторов достижения поставленных целей.
• Нет привязки KPI к системе мотивирования.
• Внедрение KPI не для всех подразделений. Система управления в таком случае будет перекошена.
• Привязаны KPI к действующей системе мотивирования, однако без учета личной мотивации работников, для которых введены KPI.
• Разделено достижение KPI и выплата бонуса за них на период более, чем на 3 месяца. В таком случае сотрудники просто устают ожидать, прекращая связывать правильность действий и вознаграждение. При длинных проектах в компании – нужно привязывать KPI и бонус за достижение целей не только к окончательным результатам проекта, но также к промежуточным этапам.

KPI что это такое простыми словами — инструкция как рассчитать

Пришла пора затронуть глубокую тему. KPI что это такое простыми словами, зачем это нужно, стоит ли внедрять все это дело лично вам и так далее. Звучит странно, но большинство предпринимателей до поры до времени не задумываются о внедрении системы кипиай для оценки производительности своих сотрудников.

Дескать это трудозатратно, непонятно зачем нужно, да и вообще как можно измерить то, что порой не поддается измерению? Но вся ситуация усугубляется еще и тем, что если что-то нельзя измерить, то эффективность такого звена в бизнесе будет равна нулю, а то и ниже.

К примеру, если предприниматель не считает конверсию, затраты на рекламу или же он попросту не знает цену, которую он может платить за одного лида, то эффективность привлечения клиентов по платным канала трафика в таком бизнесе нельзя вычислить. А значит, это самое слабое звено в бизнес-процессе и оно приносит стабильный убыток.

Но ладно, реклама в интернете — это четкие цифры, которые при желании можно взять под контроль через неделю, другую, если есть достаточно мотивации. Но что делать с должностями, у которых нет четких результативных показателей? Для этого самые светлые головы менеджмента и внедрили кипиай.

Корпуса и здания

Главный корпус НТУУ «КПИ, Международный университет финансов»

Главный корпус НТУУ «КПИ»

1 корпус: Ректорат, администрация университета, Зал заседаний Учёного совета, профессорско-преподавательский клуб «Alma Mater», Физико-технический институт, Механико-машиностроительный институт, Факультет менеджмента и маркетинга, Приборостроительный факультет, Физико-математический факультет, Учебно-методологический комплекс «Институт последипломного образования», Украинский институт информационных технологий в образовании, Международный университет финансов. Памятник архитектуры, главный корпус КПИ.

Четвертый корпус НТУУ «КПИ»

Один из корпусов

• 2 корпус: Химико-технологический факультет, Факультет электроники, Научно-исследовательский институт прикладной электроники.
• 3 корпус: Отель КПИ.
• 4 корпус: Памятник архитектуры, химический корпус НТУУ «КПИ». Химико-технологический факультет, Факультет биотехники и биотехнологий, Инженерно-химический факультет, Издательско-полиграфический центр.
• 5 корпус: Теплоэнергетический факультет.
• 6 корпус: Государственный политехнический музей Украины, Отдел авиации и космонавтики им. И. Сикорского при Государственном политехническом музее Украины, офис «DAAD», Ассоциация выпускников НТУУ «КПИ», Научный парк «Киевская политехника», Украинско-китайский центр НТУУ «КПИ», Украинско-польский центр НТУУ «КПИ», Украинско-французский центр НТУУ «КПИ», Мировой центр данных по геоинформатики и устойчивому развитию (СЦД-Украина). Памятник архитектуры.
• 7 корпус: Физико-математический факультет, Факультет социологии и права, Факультет лингвистики, Факультет менеджмента и маркетинга, Механико-машиностроительный институт, Политехнический лицей, Украинско-израильский центр НТУУ «КПИ». Строительство комплекса 1975—1985 годы. Корпус общетехнического факультета.
• 8 корпус: Издательско-полиграфический институт.
• 9 корпус: Инженерно-физический факультет.
• 10 корпус: Подразделение охраны и безопасности, территориальный отдел милиции, отдел главного энергетика.
• 11 корпус: Физико-технический институт, Конструкторское бюро «Шторм».
• 12 корпус: Факультет электроники.
• 13 корпус: Компьютерный центр, Конструкторское бюро информационных систем.
• 14 корпус: Факультет прикладной математики, Институт прикладного системного анализа, Институт мониторинга качества образования.
• 15 корпус: Факультет прикладной математики, издательско-полиграфический институт. Магазин «Техническая книга».
• 16 корпус: Архив НТУУ «КПИ», Институт мониторинга качества образования, приёмная комиссия.
• 17 корпус: Радиотехнический факультет.
• 18 корпус: Факультет информатики и вычислительной техники
• 19 корпус: Инженерно-химический факультет, Факультет социологии и права, Физико-математический факультет, Инженерно-физический факультет.
• 20 корпус: Факультет электроэнерготехники и автоматики, Приборостроительный факультет.
• 21 корпус: Химико-технологический факультет, Приборостроительный факультет.
• 22 корпус: Институт энергосбережения и энергоменеджмента, Механико-машиностроительный институт. Построенный в 1974 году для студентов горной электромеханики.
• 23 корпус: Сварочный факультет.
• 24 корпус: Спорткомплекс НТУУ «КПИ» (ЦФВС — центр физического воспитания и спорта). Построен в 1983 году. Учебный бассейн, плавательный бассейн, спортивные залы, 2 футбольных поля.
• 25 корпус: Издательско-полиграфический институт, кафедра графики.
• 26 корпус: УНК «ИПСА», кафедра СП, факультет курсовой подготовки, курсы английского языка, курсы немецкого языка.
• 27 корпус: Институт специальной связи и защиты информации, военная кафедра.
• 28 корпус: Институт аэрокосмических технологий, Межотраслевой научно-исследовательский институт проблем механики «Ритм».
• 29 корпус: Адрес: ул. Львовская, 28 (Святошино, станция метро Житомирская).
• 30 корпус: Институт телекоммуникационных систем.
• 31 корпус: Факультет биомедицинской инженерии, Центр международного образования, Государственная аккредитационная комиссия.
• 33 корпус: Административно-хозяйственный, студенческий санаторий-профилакторий.
• 35 корпус: Институт прикладного системного анализа. Согласно национальному плану при строительстве института — столовая КПИ.
• Студгородок:
  • 20 корпусов студенческих общежитий
  • Поликлиника НТУУ «КПИ»
• Научно-техническая библиотека имени Г. И. Денисенко НТУУ «КПИ»
• Украинско-японский центр НТУУ «КПИ», 4 этаж библиотеки

Зачем нужны KPI?

На предприятиях, где не используются KPI, эффективность деятельности как организации в целом, так и каждого сотрудника в частности зачастую оценивается на эмоциональном уровне. А КПЭ позволяет измерить полезные качества каждого «винтика» в количественном формате.

Помимо этого, благодаря метрикам эффективности реально увидеть, на какие действия нет смысла затрачивать время и деньги, а на каких нужно сделать акцент для достижения обозначенных целей. KPI быстро и точно измеримы и способны охватить все действия в требуемый отрезок времени.

При правильной разработке и введении система индикаторов позволяет проанализировать значение результатов независимо от того, позитивны они или нет. Для проверки работы показатели прогоняют через СМАРТ-фильтр. Каждый из них обязан:

• иметь конкретную цель;
• быть реалистичным и актуальным для бизнеса;
• измерять эффективность;
• соответствовать конкретному временному интервалу.

KPI можно сравнить с термометрами или барометрами. По «движению ртутного столбика» можно определить, ждет ли предприятие или конкретного сотрудника урожайное лето или бесплодная зима. Но ориентироваться необходимо на несколько выбранных индикаторов, которые позволяют увидеть полную картину.

Как и в случае с температурой и давлением, показатели эффективности не статичны. Они обязаны меняться в зависимости от ситуации на рынке. Если постоянно использовать только одни индикаторы, есть риск преследовать цель, которая уже устарела и не является актуальной.

Что такое KPI – на видео: 

Чем нас порадовала 72-я церемония вручения премии «Эмми»

Что такое цель, факт, база, норма, вес KPI?

Для расчета КПЭ создается специальная матрица, куда вносятся требуемые данные по ключевым маркерам:

• Вес KPI – показывает приоритетность и значимость индикатора для компании. Он выражается в процентном либо числовом интервале (максимум – единица). Наибольшее значение всегда отдают наиважнейшему показателю.
• База – допускаемый минимум. Если работник не добрал до базового уровня, это приравнивается к отсутствию результата.
• Норма – обязательный плановый уровень. Если цифра оказывается ниже, работник не справился с обязанностями.
• Факт – реальные результаты деятельности.
• Цель – сверхнормативное значение, к которому следует стремиться.

Все эти данные позволяют вычислить индекс KPI, который показывает, что заслужил сотрудник или даже отдел – поощрения или депремирования.

Пример такой матрицы:

В матрицу обычно включают четыре-пять наиболее важных индикаторов эффективности для рядовых сотрудников и шесть-семь для представителей руководства.